De todos es sabido que el dinero no da la felicidad y que un indicador económico no garantiza la Fortaleza o Sostenibilidad de un país, de una empresa y de una persona.
La empresas que lo tienen claro hace años trabajan en Memorias de Triple Cuenta de Resultados (memoria económica, social y mediambiental. People, Planet and Profit).
Hoy os quiero compartir la figura de Robert Waldinger. Psiquiatra estadounidense y profesor en la Escuela de Medicina de Harvard. Es conocido por una charla TED sobre sus hallazgos del Grant Study, un estudio longitudinal sobre la felicidad adulta que se basa en Harvard y se ha estado ejecutando continuadamente desde 1938 y del que es director desde 2005, monitorizando a más de 724 hombres estadounidenses durante más de 80 años.
En su charla TED: Estudio de Harvard: ¿Qué hace a una vida buena? Lecciones del estudio más largo sobre la felicidad, Robert nos recuerda y demuestra que la gente más “feliz” no es la que más dinero o fama ha conseguido. Es la que relaciones de más calidad (que no cantidad) ha tenido. Algo así como conseguir de alguien/es con los que “contar o disponer” cuando tienes necesidad.
Esto explicaría, una vez más, nuestra esperanza de vida en España (y explicaría también el caso de la mayor esperanza de vida en mujeres).
Dentro de las empresas, ídem. Más longevidad y más “vida plena” si dentro de los proyectos “cuentas con alguien/es”.
Pues eso. Más relacionarte y menos obsesionarte.
¿Qué es el éxito? Lo que eres y no lo que tienes 😊
El management hoy no tiene nada que ver con el management de hace menos de 20 años (del 2000, no hablamos de tanto tiempo atrás…).
Hoy el manager tiene que responder a un perfil de persona flexible, abierta, con cultura de diversidad, desarrollador de personas y de carreras profesionales, creador de retos y oportunidades, facilitador de recursos. Se relaciona muy bien con la tecnología, con los datos y con las soft skills. Sus focos son equipo y proyecto. Su agenda debe ser personas y proyectos.
Son aquelles empresas que lo tienen claro que invierten en tener mandos intermedios con un foco claro en valores, misión, competencias relacionales y emocionales, en personas y en su desarrollo, foco en generar confianza, en escuchar, en empoderar. Le exige un dinamismo y una actualización permanente. Por contra, le “quita la mochila de la responsabilidad” en donde se supone que él o ella lo saben todo, lo tienen que resolver todo y deben tirar de sus equipos. El manager ha pasado de un rol “referente y salvador” a un rol “acompañador, facilitador, desarrollador”. De estar encima, a estar al lado. De crezco creciendo, a crezco si les hago crecer. Un cambio de paradigma.
Son los equipos los que tiran del manager. Antes era al revés.
Los que crean, los que aportan, los que lideran son los equipos, no los managers.
Él, cuál director de orquesta, se convierte en un articulador de equilibrios, armonías, expectativas
El perfil del miedo, inseguridad, desconfianza, el de rodearse de personas que no le generen problemas, ha pasado a la historia, aunque muchos de ellos aún no lo haya comprendido.No hay mejor inversión que invertir en uno mismo, porque solo siendo mejor persona seré mejor jefe.
El factor confianza como catapultador del éxito de una organización.
Confianza y exigencia.
Confianza y productividad.
Pueden ir de la mano. Siempre hemos generado muchas contradicciones alrededor de la palabra confianza en el mundo de la empresa.
La desconfianza nunca nos llevará a un entorno de calidad, ni de exigencia, ni de productividad, ni de compromiso y ni de responsabilidad.
La confianza genera en el otro Seguridad, empoderamiento, compromiso y fuerza.
La desconfianza genera en el otro inseguridad, falta de empoderamiento, falta de compromiso, desencadena conflicto y desafección. Aleja a las personas.
Por inseguridad, por factores culturales o religiosos, por falta de habilidad o por falta de capacidad y herramientas, el ejercicio del management ha pivotado más (en nuestro país) sobre la desconfianza que sobre la confianza.
El primero hace pequeño el potencial de las personas.
El segundo crea un entorno empresarial donde la persona puede sacar y aflorar la mejor versión de sí mismo.
¿Como se construye un entorno de confianza?
Con transparencia.
Con mucha habilidad
emocional (empatía, habilitades comunicatives, resolución de conflictos,
asertividad, ...) por parte de las personas integrantes de la organización.
Creando entornos saludables organizativamente. Y exigente. Donde decisiones
duras e impopulares, exigencia, conversaciones difíciles, también tienen cabida
pero donde la base, la cultura y la predisposición pivotan en torno a la
transparencia, asertividad, toleráncia al error y a la experimentación, ....
En qué liga quieres jugar?
La confianza nos libera. La desconfianza nos enferma.
Llevamos década y media hablando seriamente de flexibilidad en el Trabajo.
Me paso la vida
conociendo empresas y proyectos.
Soy un mini observatorio de lo que el mercado laboral está ofreciendo.
En una/dos reuniones con la empresa sé decirte quién está preparado para el futuro y quién (independientemente de su cuenta de resultados hoy) no está preparado para lo que tenemos o para lo que nos viene encima.
En cuanto a flexibilidad laboral.
Es un must y lo es desde hace mucho tiempo.
El mundo post COVID lo ha evidenciado, consolidado y exigido más.
No solo porque es una exigencia de las personas si no porque a su vez con la flexibilidad bien gestionada tienes un mayor compromiso, productividad, fidelización de las personas y éstas tienen un retorno mayor (innovación, ventas, prescripción, compromiso...).
¿Cuáles son las barreras?¿Por
qué algunes empresas son reticentes?
Miedo al no control (desconfianza de muchos managers).
Bajo perfil del management (centrado en lo presencial y en premiar presencia y no contribución).
Falta, por parte de la compañía de conocimiento y sistemas de control de gestión.
Falta, por parte de la compañía, de fijación de sistemas de objetivos para las personas.
Hemos de ocuparnos de estos 4 factores y dejar de “con excusas y miedos del siglo XIX” perpetuar algo que no es sostenible.
España está a la cabeza de horas en el Trabajo en Europa y a la cola en indicadores de productividad.
Flexibilidad es trabajar mejor y no trabajar menos.
Flexibilidad no es coste. No es inversión. Es actitud, es confianza, es corresponsabilidad, es meritocracia.
Flexibilidad es dar confianza a las persones y por lo tanto, hacerles responsables de sus acciones y resultados.
Los jóvenes (nuevas start ups) y las mujeres emprendedoras (que sufrieron años atrás especialmente la rigidez en los entornos laborales) están abriendo nuevos caminos y organización del tiempo del trabajo junto con managers que tienen claro todo lo anterior.
Flexibilidad hoy es un decantador (al mismo nivel del salario) para atraer y retener profesionales.
¿Y qué es flexibilidad? Muchas cosas, en función de la actividad. Permitir ciertas licencias (entrar y salir más tarde, teletrabajar, adaptar jornadas, bolsa de horas...) con el fin de salvaguardar y prevalecer el objetivo/resultado. Flexibilidad es lo contrario a el presentismo que tanto daño ha hecho a las empresas, a las personas, a su salud y a sus familias en estas décadas pasadas recientes que dejamos atrás.
Meses atrás me invitaron a una mesa redonda para hablar de la Felicidad en el Trabajo y de los Directores/as de Felicidad. Que qué opinaba al respecto.
En relación al tema, diferentes consideraciones.
Mi primera aproximación
es de “arrugar la nariz”.
¿Quién soy yo para erigirme como Responsable de Felicidad de Quién?
¿He de cargar con esta mochila?
¿Es o no es un factor íntimo e individual esto de la “Felicidad”?
A priori me siento cómoda con el compromiso de contribuir a crear organizaciones sanas, saludables, sostenibles... donde el propósito, las relaciones, las oportunidades y los valores permiten a las personas aflorar su mejor versión. Esto sí. Cargar con su felicidad (concepto privado, volátil, sujeto a factores externos, sujeto a factores de personalidad...)... no. Por no hablar del “paternalismo en la gestión” que emana la palabra “felicidad en el Trabajo”.
No obstante, pienso que si alguien (alguna empresa es capaz) de poner este nombre a su departamento o manager, es una auténtica declaración de intenciones y desde ahí, pienso que le obliga, por coherencia, a hacer cosas “buenas”.
Desde ahí reivindico la productividad a través de invertir en bienestar y en entornos saludables.
Desde ahí reivindico a contratar a gente feliz (positiva, optimista). Es gente que te aportará y generará menos problemas y más oportunidades que las negatives. No tanto un director de Felicidad y sí contratar a gente Feliz (más allá de toda crítica que daría para otra entrada en relación a las luces y sombras de la influencia de la psicología positiva en la gestión de personas).
Por no hablar de cómo perjudica este debate (a mi modo de ver) a la “credibilidad del rol”. Hemos tardado décadas en ser vistos y sentarnos en los comités de Dirección pudiendo hablar de negocio y siendo interlocutores válidos. Parece que con este debate volvemos al cajón “de lo soft” y se puede volver a cuestionar la valía y contribución de la función. Trabajemos en misiones coherentes, fuertes y creíbles. En Buenos liderazgos transformadores. En políticas de equilibrio de la vida personal y profesional y en que el trabajador/a sea escuchado, atendido y pueda participar para desarrollar su mejor versión. La felicidad será una consecuencia de todo esto. Y quizá, personas no felices en nuestro entorno lo serán en otros. Y no pasa nada.
Os damos la bienvenida a Management and Soul. Empresa creada en 2018, focalizada en el Interim Management en Gestión de Personas, focalizada en el acompañamiento a empresas que tratan de adaptar su visión, cultura y gestión de Personas a un modelo del Siglo XXI. Donde la Flexibilidad, Digitalización y Globalización imponen una nueva forma de hacer dentro de las empresas. Nuevas estructuras, nuevas maneras de ejercer el Liderazgo, nueva manera de trabajar la comunicación, participación y Desarrollo del Talento.
Un equipo donde el qué y el cómo se dan la mano. Donde se acompaña a la empresa a crear entornos preparados para una adaptabilidad, flexibilidad, participación y agilidad de acuerdo a lo que el actual entorno exige.
Acompañamos a reinventar, evolucionar y adaptar el cómo trabajamos para garantizar la competitividad presente y futura y para garantizar la atracción, fidelización y mejor desarrollo personal y profesional de las personas que trabajan en la empresa.
Nuestra aproximación es humanista. La persona en el centro para crear una gestión basada en construir entornos y relaciones de confianza, crear entornos de Trabajo saludables y sostenibles y posibilitar empresas donde los propósitos movilizadores, la autogestión y la plenitud garanticen entornos sostenibles, responsables, resilientes e innovadores.
Trabajamos desde la cercanía, la empatía, el humor, la valentía, la frescura, la confianza y el atrevimiento. Queremos facilitar la mejor versión de las personas para llevar a las empresas a su mejor versión. Disfrutando en el camino.
Tenemos amplia experiencia en entornos de trabajo de diferente tamaño, sector y en entornos de alta dirección.